経営者の皆さんは社員と面談をするとき、どのようなやり方で進めていますか？

「こういう行動を期待している」とリクエストを伝えるだけ、「これは良かった、悪かった」と評価を伝えるだけ、という人もいるでしょう。

しかし、それだけでは社員のモチベーションは上がらず、せっかくの面談の効果を発揮できないかもしれません。

 

今回は、お互いに相手に対する理解が進んで社員のモチベーションが上がる、効果的な面談の進め方についてご紹介したいと思います。

 

私は普段、クライアント企業の経営理念の策定をお手伝いするとき、プロセスの一環として社員と個別面談を行っています。

具体的な面談の進め方は以下の通りです。

 

１．社員に「会社に期待することは何か？」を話してもらう（場合によっては不満が出てくるかも）

２．あらかじめ社長にヒアリングした「その社員に対する期待と貢献」を伝える

３．最後に「会社に対して貢献できることは何か？」を話してもらう

 

これは経営コンサルタント仲間の生岡直人さんに教えて頂いたことなんですが、具体的に説明していきますね。

「期待と貢献」は２つで１セットです。どちらが欠けてもいけません。

社員が会社に期待することもあるし、社長が社員に期待することもありますが、お互いが期待しあうだけだと「相手にこうなってほしい」という依存関係になってしまいます。一方で貢献ばかりになると奉仕の関係になってしまいます。面談では、期待と貢献を両方バランスよく話題にするのがポイントです。

 

私がコンサルタントとして社員面談をするときは、前もって社長さんに次の項目をヒアリングして、社長さんの代わりに社員に伝えるようにしています。

 

①その社員に対してどのような期待をしているか

②社長である自分が、その社員に対してどのような貢献ができるか

 

①の期待には、感謝と要望の２種類があります。

「こういうことをやってくれて感謝している。これからもやってほしい」というのが感謝、「あれができていないから、もっとできるようになってほしい」が要望です。社長には、感謝と要望を同じ量で両方伝えていただきたいと思います。

 

②の貢献とは、例えば子育て中の社員には「急な勤怠変更や業務量の調整には対応します」といったことです。

 

実際の面談の進め方は、まず社員に「会社に期待すること」をヒアリングして、会社に対する意見や不満を引き出します。次に、あらかじめ社長にヒアリングした「期待と貢献」を社員に伝え、最後に「ではあなたは会社にどんな貢献ができそうですか？？」と聞きます。

すると、最初は不満だらけだった社員であっても、前向きな意見が結構出てくるものです。

 

社員の面談をするときは、「もっと頑張れ！」という要望ばかりを伝えがちですが、感謝の気持ちを伝えることも大切です。なかなか自分で感謝を伝えにくいという方は、社外のコンサルタントの力を借りるのも一つの方法です。

今回お伝えした方法で、面談が劇的に変わります。ぜひお試しくださいね。